Журнал «Бухгалтер-Дока
Вопрос-ответ, примеры и комментарии»

Персональный журнал для тех, кто хочет быть в курсе дел.

Выходит два раза  в месяц + Спецвыпуски по отчетности!

 


Листать журнал On-line
Хотите знать как выглядит журнал?
Выгодная стоимость подписки!

Стоимость подписки в 2-3 раза меньше, чем на аналогичные издания!


Содержание номера 25 апреля 2018

2011 12
СПЕЦВЫПУСК ПО ОТЧЕТНОСТИ ЗА ПОЛУГОДИЕ 2011 ГОДА


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 43: Трудовые будни: нюансы налогового законодательства

Организация приняла решение взять на работу одного специалиста, оформив его по совместительству. Проблема состоит в следующем. Он готов работать 20 часов в неделю, но… Кроме всего прочего, он сообщил, что, не считая его основной работы, он трудится по совместительству еще в двух компаниях. Как определить максимальное количество часов, которое мы можем установить такому работнику? Не требуется ли в этих целях делать какой-нибудь запрос в организации, в которых он также работает в качестве совместителя.

В соответствии со статьей 284 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, его можно «эксплуатировать» полный рабочий день (смену). В любом случае в течение месяца он может трудиться не более половины месячной нормы, установленной для соответствующей категории работников. Однако и эти все ограничения будут сняты, если окажется, что совместитель по основному месту работы простаивает на основании части 2 статьи 142 ТК, поскольку ему задерживают выплату зарплаты, или же он отстранен от службы по медпоказаниям (с ч. 2 и 4 ст. 73 ТК).

Касательно описанной вами ситуации отметим, что в соответствии со статьей 282 ТК заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Ограничения же установлены именно для той организации, которая принимает на работу совместителя. Иными словами, каждый работодатель такого «многостаночника» должен вести свой учет рабочего времени и следить за тем, чтобы не были превышены «лимиты». Отметим, что за их нарушение статьей 5.27 КоАП предусмотрена административная ответственность. Причем юрлицам подобное сверхнормативное привлечение к труду совместителей может вылиться в штраф в размере до 50 тыс. рублей, а там и до приостановления деятельности предприятия на 90 суток недалеко.

Сотрудники компании трудятся по пятидневке с выходными в субботу и в воскресенье. Руководство решило по аналогии со многими бюджетными учреждениями установить в пятницу короткий день, а именно – сократить его на час. Я так понимаю, что соответствующее изменение нужно отразить в Правилах внутреннего трудового распорядка. А нужно ли уточнять данный момент в трудовых договорах, заключенных непосредственно с сотрудниками?

Как правило, условие о режиме работы включается в трудовой договор только в случае, если рабочий график сотрудника отличается от общего, который действует в компании. Например, вся организация трудится с 10:00 до 18:00, а отдельный сотрудник, к примеру, имеет гибкий график работы. Сей факт на основании статьи 57 Трудового кодекса нужно в обязательном порядке зафиксировать в трудовом договоре с сотрудником.

В иных ситуациях, когда все работники трудятся по единому графику, такое условие, как режим рабочего времени и времени отдыха, уже не является обязательным для внесения в трудовой контракт. Соответственно, для того чтобы оформить сокращение рабочего дня в пятницу, вам достаточно будет внести соответствующие коррективы только в Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК).

Обратите внимание! Если в трудовых договорах оговорен режим работы, то процедура по сокращению рабочего времени на час значительно усложнится. В таком случае без заключения допсоглашения к договору не обойтись. Причем нельзя забывать, что при этом придется соблюсти все формальности, закрепленные в статье 74 ТК.

Что касается внесения поправок, которые нужно внести в Правила внутреннего трудового распорядка, то тут нужно отметить следующее. В соответствии со статьей 372 ТК при принятии локальных нормативных актов работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Локальные нормативные акты, принятые работодателем без учета мнения профсоюза, недействительны и не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

 

продолжение читайте в печатной или электронной версии журнала.

Подписаться (см. счет справа)

Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 1658 / Комментариев: 0
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.37/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.4 | 27 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться