Журнал «Бухгалтер-Дока
Вопрос-ответ, примеры и комментарии»

Персональный журнал для тех, кто хочет быть в курсе дел.

Выходит два раза  в месяц + Спецвыпуски по отчетности!

 


Листать журнал On-line
Хотите знать как выглядит журнал?
Выгодная стоимость подписки!

Стоимость подписки в 2-3 раза меньше, чем на аналогичные издания!


Содержание номера 16 января 2018

2011 15
"МАЛАЯ" СУБСИДИЯ ДЛЯ СПЕЦРЕЖИМА


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 15: Дисциплинарное взыскание: от замечания до увольнения

Любая компания функционирует благодаря людям – ее работникам. Поэтому одно-единственное «слабое звено» в данной системе способно свести на нет результаты усилий целого коллектива. Расстаться с нерадивым сотрудником по собственной инициативе работодатель, конечно, вправе. Но делать это нужно грамотно, тщательно соблюдая установленную процедуру и все формальности. В противном случае восстановиться на работе «смутьяну» не составит труда.

 

Согласно статье 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

В последнем случае речь, в частности, идет о следующих ситуациях:

– неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5, 10 ч. 1 ст. 81 ТК);

– однократном грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

– принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, нанесенный имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК);

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК).

Неоднократное неисполнение

Для правильного применения пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса прежде всего необходимо разобраться, что следует считать «неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей...». К сожалению, прямого ответа на этот вопрос законодательство не дает. Исходя же из пункта 35 Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, речь в данном случае идет о неисполнении трудовых обязанностей или ненадлежащем исполнении по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, а именно: о нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Так, в статье 21 Кодекса прописан лишь обобщенный перечень обязанностей работника, предписывающий:

– добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;

– незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Реальный же объем трудовых и должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре и должностной инструкции. Кроме того, таковые могут дополняться, в частности, правилами внутреннего распорядка, устанавливающими нормы поведения для сотрудников вне зависимости от занимаемой должности. В частности, как правило, именно этим документом устанавливается рабочий распорядок дня (время его начала, обеда и окончания) и т. д.

Исходя из этого можно вывести следующие обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:

– если не выполнены действия, установленные должностной инструкцией, или, наоборот, допущены деяния, запрещенные ею, а также имеет место нарушение локальных нормативных актов организации;

– если трудовые обязанности исполнены ненадлежащим образом либо не исполнены вовсе.

Вместе с тем самого факта проступка недостаточно. Ключевой составляющей в данном случае является вина сотрудника. Если работник не исполнил трудовые обязанности или исполнил их ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия, то наложить взыскание уже нельзя. Аналогичным образом претензии к работнику будут необоснованны, если его действия не являются противоправными или не связаны с трудовыми обязанностями. Например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью.

Ну и, наконец, важно понимать, что по рассматриваемому основанию сразу уволить подчиненного по закону невозможно. Сначала ему должно быть вынесено замечание, а в случае повторения инцидента – выговор. Лишь после того, как эти санкции применены, реально запускать процедуру увольнения.

Грубое нарушение

Согласно пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса под грубым нарушением трудовых обязанностей следует понимать:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин; причем «достаточным» в данном случае будет отсутствия в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

За столь грубые провинности начальник имеет право сразу, без лишних сантиментов, замечаний и выговоров, уволить сотрудника. Однако и в данном случае не все так просто. К примеру, законодательство о здравоохранении различает 6 видов состояния, связанного с употреблением алкоголя, наркотических и психотропных средств («Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утв. Минздравом СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14):

а) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

б) установлен факт употребления алкоголя, но признаков опьянения не выявлено;

в) алкогольное опьянение;

г) алкогольная кома;

д) состояние одурманивания, вызванное наркотическими и иными веществами;

е) трезв, но имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности.

При этом лишь по пунктам «в», «г» и «д» сотрудник может быть уволен. Тем не менее и эти виды состояния должны зафиксировать профессиональные медицинские работники. Это значит, что добиться увольнения лица, злоупотребившего спиртным, работодатель вправе, организовав медосвидетельствование.

Аналогичным образом документального подтверждения потребует и факт хищения, растраты и т. п. При этом речь идет непосредственно о приговоре суда либо постановлении судьи или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Применение дисциплинарного взыскания – процедура, жестко регламентированная Трудовым кодексом. И в случае возникновение спора первое, что будут оценивать судьи, – насколько она соблюдена.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в статье 193 Кодекса. Так, что бы ни явилось поводом для применения подобных мер, факт нарушения со стороны работника необходимо зафиксировать. Сделать это можно в форме акта, служебной или докладной записки, которые должны содержать описание проступка, дату и место составления, а также сведения о свидетелях, которые могут подтвердить нарушение, и их подписи.

Далее необходимо предоставить сотруднику шанс объясниться, причем лучше в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней работник никак в этом отношении не проявится, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Если же он все-таки представит объяснения, руководитель должен поставить резолюцию (считать или нет озвученные сотрудником причины своего поведения уважительными), которая должна включать в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Если все же принято решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то издается соответствующий приказ, с которым «проштрафившегося» сотрудника необходимо ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.

Вместе с тем, как пояснили представители Роструда в письме от 1 июня 2011 года № 1493-6-1, если применяется крайняя мера – увольнение, то отдельного приказа о дисциплинарном взыскании можно и не выпускать. По их мнению, в подобных ситуациях вполне можно ограничиться и одним приказом об увольнении по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» данного документа просто указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Светлана Котова, эксперт ООО «Центр экономической информации»

Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 27134 / Комментариев: 0
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.84/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.8 | 25 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться