Журнал «Бухгалтер-Дока
Вопрос-ответ, примеры и комментарии»

Персональный журнал для тех, кто хочет быть в курсе дел.

Выходит два раза  в месяц + Спецвыпуски по отчетности!

 


Листать журнал On-line
Хотите знать как выглядит журнал?
Выгодная стоимость подписки!

Стоимость подписки в 2-3 раза меньше, чем на аналогичные издания!


Содержание номера 16 января 2018

2012 04
РЕТРОСПЕКТИВНЫЙ ПЕРЕСЧЕТ ОТЧЕТНОСТИ: ТАК ЛИ ВСЕ СЛОЖНО?


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 20: Сокращение штата от «А» до «Я»

Инициатива работодателя на увольнение сотрудника, который служил ему верой и правдой, ограничена, но отнюдь не исключена. Речь идет, в частности, о сокращении численности или штата работников. Другое дело, что эта процедура предусмотрена далеко не для единичных увольнений, весьма длительна, затратна и предполагает соблюдение большого числа формальностей.

 

Расстаться с сотрудником фирма может как по желанию работника, так и по собственной инициативе. Одним из оснований для увольнения персонала, что называется, «по щучьему велению, по работодателя хотению» является сокращение численности или штата сотрудников. Данный «повод» для расторжения трудового договора предусмотрен подпунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Готовь сани летом, а телегу – зимой

Первое, что работодателю необходимо сделать, это обеспечить основание для увольнения, а именно – внести изменения в штатное расписание, издав соответствующий приказ.

Далее, дабы «не уволить лишнего», организация должна проверить, всех ли лиц, чьи должности подпадают под сокращение штата, она имеет право уволить. Так, например, Трудовым кодексом предусмотрен перечень лиц, расстаться с которыми даже в связи с сокращением штата работодатель не вправе. К ним относятся:

– беременные женщины (абз. 1 ст. 261 ТК);

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (абз. 4 ст. 261 ТК);

– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (абз. 4 ст. 261 ТК);

– лица, находящихся в отпуске (абз. 6 ст. 81 ТК);

– лица, находящихся на больничном (абз. 6 ст. 81 ТК).

Осуществляя отбор лиц, подлежащих сокращению, организация также должна учитывать производительность труда и квалификацию работников. Те сотрудники, которые имеют более высокие показатели, естественно, имеют большие шансы сохранить место. Если же упомянутые показатели у работников одинаковы, преимущественное право остаться на работе имеют (ст. 179 ТК):

1)      семейные работники – при наличии двух или более иждивенцев;

2)                 лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3)                 лица, которые получили в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4)                 инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

5)                 лица, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

6)                 иные категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Уведомить обязан!

Окончательно определившись со списком увольняемых лиц, работодатель должен уведомить о своем намерении самого работника и службу занятости.

Обязанности в отношении работников. Сообщить об увольнении работнику следует как минимум за два месяца до предполагаемой «даты икс» (абз. 2 ст. 180 ТК). Из данного правила, правда, есть несколько исключений. Так, например, сезонных рабочих ознакомить со своими намерениями работодатель может позднее – за семь календарных дней (абз. 2 ст. 296 ТК). А работникам, заключившим с организацией трудовой договор на срок до двух месяцев, сообщить о «дате икс» можно всего за три календарных дня (абз. 2 ст. 292 ТК).

В любом случае независимо от сроков направить уведомление об увольнении работнику необходимо в письменной форме, проследив за тем, чтобы сотрудник ознакомился с ним и поставил свою подпись (ст. 180 ТК).

Помимо уведомления об увольнении работодатель должен направить работнику предложение о переводе на другую имеющуюся в организации работу (в том числе и на нижеоплачиваемую). Отказ работника от вакантной должности необходимо оформить в письменном виде.

Обязанности в отношении Центра занятости. Направить сообщение о грядущем сокращении в службу занятости организации следует не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – за три месяца до предполагаемого сокращения численности (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 № 1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-1). При этом четкого перечня признаков массового увольнения Трудовой кодекс не содержит. Определять их следует на основании отраслевых и (или) территориальных соглашений (ст. 82 ТК). Если критериев массового увольнения сотрудников для тех или иных отраслей промышленности (либо для региона) не найдется, можно применить критерии, приведенные в постановлении правительства от 5 февраля 1993 г. № 99. Вот эти признаки:

– если предполагают сократить 50 и более человек в течение 30 дней;

– если предполагают сократить 200 и более человек в течение 60 дней;

– если предполагают сократить 500 и более человек в течение 90 дней;

– если предполагают сократить 1 процент от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

После того как истечет два (три) месяца с момента, когда все необходимые лица будут проинформированы о готовящемся увольнении, организация смело может приступать к самой процедуре увольнения. Для этого нужно издать соответствующий приказ, внести записи в трудовую книжку и личную карточку работника, выдать работнику все необходимые документы и произвести с ним окончательный расчет.

Придется проинформировать о грядущих переменах также выборный орган первичной профсоюзной организации (в случае его наличия в компании). Сделать это нужно опять-таки не позднее чем за два месяца до начала увольнения сотрудников (определение Конституционного Суда от 15 января 2008 г. № 201-О-П).

Расчет – дело тонкое…

Увольняя работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выплатить ему следующие суммы:

1)            выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК);

2)            сумму среднего месячного заработка работника за период его трудоустройства (но не более двух месяцев со дня увольнения). При условии, что бывший сотрудник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен в двухмесячный срок, сумма среднемесячного заработка выплачивается еще и за третий месяц (ст. 178 ТК);

3)            компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК).

При этом выходное пособие в размере среднемесячного заработка – минимум, который должен выплатить работодатель. Условиями трудового договора, заключенного с работником, может быть предусмотрена и большая величина.

Работникам, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Если же трудовой договор с работником был заключен на срок до двух месяцев, выходное пособие ему можно вовсе не выплачивать (ст. 292 ТК).

Владимир Репин, эксперт ООО «Центр экономической информации»

Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 2159 / Комментариев: 0
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.88/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.9 | 25 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться