Журнал «Бухгалтер-Дока
Вопрос-ответ, примеры и комментарии»

Персональный журнал для тех, кто хочет быть в курсе дел.

Выходит два раза  в месяц + Спецвыпуски по отчетности!

 


Листать журнал On-line
Хотите знать как выглядит журнал?
Выгодная стоимость подписки!

Стоимость подписки в 2-3 раза меньше, чем на аналогичные издания!


Содержание номера 26 апреля 2018

2012 11
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ НА ДАВАЛЬЧЕСКОЙ ОСНОВЕ


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 46: «Проблемы применения трудового законодательства»

В организации в связи с увольнением сотрудника вакансия открывается 15 мая. По результатам собеседования принято решение взять одного кандидата на освободившуюся должность. Соискатель просит заключить трудовой договор прямо сейчас. В связи с этим возникает вопрос: обязательно ли дата подписания трудового договора должна совпадать с первым днем работы сотрудника? Иными словами, можно ли, к примеру, 27 апреля заключить трудовой договор, прописав в нем, что первый рабочий день сотрудника приходится на 15 мая?

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное, в частности, не установлено самим договором. При этом если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после подписания договора.

Таким образом, даты подписания трудового договора и первого рабочего дня сотрудника могут не совпадать. Однако этот момент в обязательном порядке должен быть прописан в договоре.

Анализ арбитражной практики также подтверждает правомерность утверждения о том, что положениями статьи 61 Трудового кодекса день заключения трудового договора и день, когда работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, разграничены (см., например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14 октября 2011 г. № А19-4074/2011).

В настоящее время по вине работодателя деятельность предприятия приостановлена. Следует ли оплачивать время простоя внешним совместителям?

Время простоя по вине работодателя в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Вместе с тем статьей 287 Кодекса определены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. Данной нормой установлено, что лицам, которые совмещают работу и учебу, а также тем, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы. И это скорее исключение из правила. Ведь в иных случаях все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, совместителям предоставляются в полном объеме.

Таким образом, положения статьи 157 Кодекса применяются и к совместителям. А стало быть, при наличии вины работодателя в простое лицам, работающим по совместительству, как и штатным работникам, простой придется оплатить в размере не менее двух третей их средней заработной платы.

С сотрудником подписан трудовой договор 17 апреля 2012 года. Его положениями определен день начала работы – 24 апреля. Однако в этот день новый работник так и не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей и даже не предупредил об этом. Обязан ли работодатель выяснять, по какой причине сотрудник не вышел на работу? Можно ли расторгнуть вышеуказанный трудовой договор? Какие записи при этом вносятся в трудовую книжку?

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Об этом говорится в статье 61 Трудового кодекса. В случае если сотрудник в свой первый рабочий день не выйдет на работу, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Отметим также, что в подобных случаях трудовое законодательство не связывает право работодателя аннулировать трудовой договор с причиной, по которой сотрудник не явился на работу. Между тем необходимо учитывать, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соцстрахованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Что касается внесения записи в трудовую книжку, то статьей 66 Трудового кодекса установлено, что работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. Аналогичное требование закреплено в пункте 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, которые утверждены постановлением правительства от 16 апреля 2003 г. № 225.

В то же время вопрос внесения записи в трудовую книжку в связи с аннулированием трудового договора по причине невыхода на работу сотрудника в его первый день работы законодательно не урегулирован. Алгоритма действий для подобных случаев нет ни в Трудовом кодексе, ни в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, ни в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 225).

Поэтому во избежание каких-либо недоразумений в идеале не следует вносить в трудовую книжку запись о приеме на работу сотрудника до тех пор, пока не будет достоверно известно, что он приступил к работе. Если такая запись все же была внесена, то придется внести еще одну – об аннулировании трудового договора и об отмене приказа о приеме на работу, указав реквизиты приказа работодателя, на основании которого договор аннулирован.

Обратите внимание! Просто зачеркнуть запись о приеме на работу нельзя (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Обязан ли работодатель при выплате отпускных выдавать сотруднику расчетный листок? Какие сведения должны быть в нем указаны?

Порядок, место и сроки выплаты зарплаты регламентированы положениями статьи 136 Трудового кодекса. При этом Законом от 23 апреля 2012 г. № 35-ФЗ данная норма изложена в новой редакции. Теперь в ней конкретизировано, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

– о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

– о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе о денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

– о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, в расчетном листке, помимо всего прочего, теперь следует указывать сумму компенсации, которая согласно статье 236 Трудового кодекса должна быть начислена сотруднику за каждый день просрочки выплаты зарплаты, отпускных и т. п.

Что касается отпускных. Статьей 136 Трудового кодекса определено, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Вместе с тем в письме от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 представители Роструда отметили следующее. Исходя из определения «заработная плата», приведенного в статье 129 Кодекса, оплата отпуска выплатой заработной платы не является. Поэтому, по мнению чиновников, нет и обязанности у работодателя специально выдавать расчетный листок работнику при выплате отпускных сумм. А вот при выплате зарплаты за месяц расчетный листок выдать придется.

Отдельная категория работников предприятия имеет ненормированный рабочий день. В связи с этим им в соответствии с трудовым договором предоставляется ежегодный дополнительный отпуск. Причем его продолжительность зависит от того, как долго сотрудник работает именно у этого работодателя. Так, за первый год работы предусмотрен дополнительный отпуск, который составляет 3 календарных дня, за второй – 6 календарных дней, за третий и последующие годы – 10 календарных дней. Выплачивается ли компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск сотруднику с ненормированным рабочим днем, если он увольняется, проработав в организации 11 полных месяцев?

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но он в любом случае не может быть менее трех календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается, о чем говорится в статье 120 Трудового кодекса. При этом подчеркивается, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Но, самое главное, в данной норме также сказано, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В свою очередь согласно статье 127 Трудового кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Таким образом, сотруднику, решившему прервать трудовые отношения с работодателем, должна выплачиваться компенсация, в том числе и за неиспользованные дни дополнительного оплачиваемого отпуска.

Правила об очередных и дополнительных отпусках утверждены постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, которые в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса действуют по сей день. Пунктом 28 Правил установлено, что увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Таким образом, при увольнении сотрудника с ненормированным рабочим днем, который отработал на данном предприятии 11 месяцев, входящих в стаж, дающий право на отпуск, ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованные дни как основного отпуска (28 дней), так и дополнительного (в рассматриваемой ситуации – за 3 дня).

Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. В связи с этим на работу на основании срочного трудового договора был принят другой работник, который должен был выполнять ее трудовые обязанности до тех пор, пока отпуск у постоянной сотрудницы не закончится. Как следует поступить в ситуации, если до окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудница уволится? Не придется ли в этом случае уволить и замещающего ее работника с тем, чтобы затем вновь принять его на работу – уже на постоянной основе?

Срочный договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами сохраняется место работы (ст. 59 ТК). В то же время на основании статьи 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, в случае если сотрудница оформила отпуск по уходу за ребенком до трех лет, то организация вправе заключить срочный договор с сотрудником, который будет выполнять работу в ее отсутствие.

В общем случае срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом в статье 79 Трудового кодекса оговорено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу.

В рассматриваемой ситуации отсутствующая работница не вышла на работу, а уволилась, что не является основанием для расторжения срочного трудового договора. К тому же в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок. Представители Федеральной службы по труду и занятости в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 рекомендовали внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. При этом внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Фактически вновь принятые на работу сотрудники приступают к работе в день подписания трудового договора. Оплачивается ли этот день? Дело в том, что в самом договоре дата начала работы не определена. Соответственно на основании статьи 61 Трудового кодекса работник должен приступить к исполнению своих служебных обязанностей на следующий день после заключения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Иное может быть установлено федеральными законами, другими нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором. Также указанной статьей Кодекса определено, что трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В рассматриваемой ситуации, поскольку в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник в соответствии с частью 3 статьи 61 Кодекса должен приступить к работе на следующий рабочий день после его заключения.

Поскольку фактически сотрудник приступил к выполнению своих обязанностей непосредственно в день подписания трудового договора, то для того чтобы этот день оплатить, необходимо, чтобы данное обстоятельство было подтверждено документально. Иными словами, нужно в документах отразить, что сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В частности, непосредственно в заявлении и в приказе о приеме на работу можно указать дату, с которой работник обязан приступить к работе. Кроме того, в этом случае и в табеле рабочего времени день заключения договора должен быть отмечен как полный рабочий день.

Руководитель организации написал заявление на увольнение по собственному желанию. С этого момента уже прошел месяц, и на основании статьи 280 Трудового кодекса трудовой договор с ним расторгнут. Вместе с тем по сей день учредители общества так и не определились с кандидатурой на должность генерального директора. Как в этом случае из ЕГРЮЛ исключить сведения о лице, которое уже не осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа общества в связи с его увольнением?

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Именно такой срок обозначен в статье 280 Трудового кодекса.

В принципе, тот факт, что гендир должен о своем увольнении поставить в известность собственников бизнеса не за две недели до предполагаемого расторжения трудового договора, как рядовой сотрудник, а за месяц, более чем оправданно. Ведь учредителям, скорее всего, потребуется время на то, чтобы найти замену руководителю.

Как бы там ни было, пункт 5 статьи 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» обязывает юрлицо в течение трех рабочих дней с момента изменения указанных в пункте 1 данной нормы сведений сообщить об этом в регистрирующий орган по месту своего нахождения. Исключение составляют сведения, указанные в подпунктах «м», «о», «р» статьи 5 Закона № 129-ФЗ (информация о лицензиях, ИНН и КПП юрлица, дата и номер регистрации компании в качестве страхователя). Также в налоговую не нужно сообщать об изменении паспортных данных и места жительства учредителей-физлиц и лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юрлица.

Вместе с тем изменение паспортных данных лица, имеющего право без доверенности действовать от имени компании, относится к случаям, о которых в обязательном порядке необходимо известить налоговый орган. При этом, как отмечает Минфин в письме от 23 марта 2012 г. № 03-01-11/1-71, вполне вероятно, что предварительно потребуется внести коррективы в учредительные документы организации (к примеру, в раздел, посвященный порядку порядок управления деятельностью юрлица). В этом случае внесение изменений в ЕГРЮЛ осуществляется в порядке, предусмотренном главой VI Закона № 129-ФЗ.

Менеджер по продажам серьезно заболел. На время его отсутствия руководство решило поручить выполнение его обязанностей другому работнику на условиях совмещения должностей. Как это решение следует оформить? Нужно ли для этого предварительно заручиться согласием сотрудника на дополнительную работу?

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с обязанностями, определенными трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника. Причем работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

В письме от 12 марта 2012 года № 22-2-897 чиновники Минздравсоцразвития разъяснили, что поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей (по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям) может быть определено сторонами как при заключении трудового договора, так и впоследствии, путем заключения соответствующего допсоглашения.

Есть и еще один очень важный момент, на который чиновники обратили внимание в упомянутом письме № 22-2-897. Если положение о выполнении обязанностей отсутствующего сотрудника прописано в должностной инструкции, то ни о какой доплате тогда и речи быть не может. Ведь в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора, что не подразумевает каких-либо доплат.

В компании при приеме на работу установлен испытательный срок три месяца. Один из сотрудников, проработав всего два первых месяца, написал заявление об уходе. Положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев. Руководителей, главбухов и их заместителей можно «испытывать» до шести месяцев. Если же речь идет о трудовом договоре, заключенном на срок от двух до шести месяцев, то в этом случае испытание не может превышать двух недель.

Важно также учитывать, что испытательный срок в некоторых ситуациях устанавливать и вовсе запрещено. Их перечень приведен в статье 70 Трудового кодекса. В частности, испытания не назначаются при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, при заключении трудового договора на срок до двух месяцев и т. д.

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Предупредить об этом он должен в письменной форме за 3 дня.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Об этом говорится в статье 60 ТК. В то же время статьей 127 ТК установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Причем в данном случае основание увольнения не имеет никакого значения.

Таким образом, при увольнении сотрудника до истечения испытательного срока ему также положена компенсация за неиспользованный отпуск. Поскольку в данном случае рабочий год отработан не полностью, то в соответствии с пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169) дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до полного месяца.

Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 2981 / Комментариев: 0
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.47/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.5 | 32 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться