Содержание номера 21 ноября 2018

2007 19
О "простом товарище" замолвите слово


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 29: Кадровый документооборот филиала

Создание организацией собственного филиала – целая история. Чего стоит только внесение всех надлежащих изменений в документацию фирмы. Немаловажно, чтобы при всей этой волоките не остались без внимания и бумаги, регламентирующие трудовые отношения. Причем перевод в филиал старого персонала и принятие на работу нового имеет свои отличия.

В случаях, когда филиал по месту своего нахождения ведет деятельность от имени фирмы, он не является самостоятельным юридическим лицом. И по идее, вся документация должна вестись организацией-«основателем». Однако способ разгрузить бухгалтерию головной фирмы все-таки есть. Для этого руководителю юридического лица необходимо выдать доверенность администрации филиала на подписание локальной кадровой документации. Вместе с тем, если у обособленного подразделения нет собственного баланса и расчетного счета, то выплаты персоналу будут осуществляться все же головной фирмой. А значит, оформление приказов о приеме, увольнении и аналогичной документации также должно производиться центральным офисом и никакое делегирование полномочий здесь не поможет.

«Переменные» и «постоянные» трудовых отношений

Как правило, при открытии филиала руководство нанимает для него новый персонал. Правда, случается и так, что в обособленное подразделение переводятся старые сотрудники. В данном случае кадровикам нужно внести изменения в трудовые договоры переводимых работников, составив при этом дополнительные соглашения. Такая необходимость продиктована, прежде всего, нормами Трудового кодекса.

Так, в статье 72.1 Кодекса предусмотрено, что перевод сотрудников допускается только с их письменного согласия в случае постоянного или временного изменения трудовой функции или структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении трудовой деятельности в той же организации. Кроме того, в трудовом договоре должно быть обязательно указано место работы, а в том случае, когда сотрудник принимается в филиал, расположенный в другой местности, следует также отметить наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение (ст. 57 ТК).

Если структура подчиненности филиала многоуровневая, то фиксировать в трудовом договоре место работы сотрудника следует таким образом, чтобы можно было с точностью определить, в какой именно структурной единице он работает. Например, когда в фирме создано несколько отделов, одинаковых «по звучанию», но подчиненных различным управлениям (департаментам и так далее), то наряду с названием отдела в трудовом контракте нужно указать и наименование следующей структурной единицы по восходящей линии.

Изменение места работы сотрудника необходимо также отразить и в штатном расписании, которое по-прежнему останется единым по организации и будет храниться в головном офисе. Для этого «штатку» по фирме нужно дополнить разделом «Филиал». Разумеется, менять какие бы то ни было документы безосновательно нельзя, поэтому администрации нужно издать приказ о внесении соответствующих изменений в штатное расписание и во все кадровые бумаги (в положение о премировании, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.). Причем это распоряжение должно повторять наименование структурного подразделения в точном соответствии с условием трудового договора о месте работы сотрудника. Если изначально предполагается, что фирма не будет принимать для работы в филиал новых сотрудников, ограничиваясь лишь «переброской» персонала из головного офиса, то необходимо издать также и приказ о переводе сотрудников. Заключительным этапом должно стать утверждение штатного расписания руководством юридического лица.

Пополнить штат «новенькими»

Если же администрация посчитала необходимым нанять также и новую рабочую силу, то не стоит забывать о разработке соответствующих должностных инструкций. В принципе Трудовой кодекс не обязывает работодателей создавать подобную документацию, несмотря на то, что должностные инструкции являются неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. Однако специалисты Федеральной службы по труду и занятости в своем письме от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 отметили, что отсутствие должностных инструкций хотя не расценивается как нарушение трудового законодательства и не влечет за собой ответственность, но может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений. Причем наличие инструкции  защищает не только новоиспеченных сотрудников, но и саму организацию. Так, например, отсутствие у фирмы должностных инструкций (в том числе и на вакантные места) может помешать работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу неподходящего претендента.

В качестве основы для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (утвержден постановлением Минтруда от 22 апреля 2004 г. № 51). Кроме того, в данный документ можно включить ряд дополнительных требований к персоналу, связанных с деловыми качествами сотрудников. Порядок введения в действие инструкций может быть различным: либо являться приложением к трудовому договору, либо утверждаться руководством фирмы как отдельный документ.

Заполнение филиальной «трудовой»

Прием на работу новоиспеченных сотрудников, так же, как и перевод старых, должен быть зафиксирован в их трудовых книжках. Причем записи в «трудовые» должны быть сделаны за подписью руководителя головной организации, и соответственно, храниться по месту нахождения центрального офиса.

Согласно пункту 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать конкретное наименование структурного подразделения компании. При этом в данной норме содержится оговорка: «…если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного». В связи с этим возникает вопрос: какие именно условия являются для сторон существенными? Ответ на него можно найти в Трудовом кодексе. Так, статьей 57 главного трудового закона установлено, что существенными условиями трудового соглашения, в частности, являются:

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), а также другие условия.

Выходит, что существенность условий трудового договора определяется его сторонами – сотрудником и работодателем. При этом, если стороны сочли необходимым включить в содержание контракта наименование структурного подразделения, в котором работает сотрудник, то запись в трудовой книжке должна в точности повторять то название организации, которое указано в соглашении между фирмой и работником.

Т. Еркова, обозреватель «Федеральное агентство финансовой информации»

 

Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 2641 / Комментариев: 21
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.42/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.4 | 33 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться