Журнал «Бухгалтер-Дока
Вопрос-ответ, примеры и комментарии»

Персональный журнал для тех, кто хочет быть в курсе дел.

Выходит два раза  в месяц + Спецвыпуски по отчетности!

 


Листать журнал On-line
Хотите знать как выглядит журнал?
Выгодная стоимость подписки!

Стоимость подписки в 2-3 раза меньше, чем на аналогичные издания!


Содержание номера 19 января 2018

2015 05
"ОСНОВАТЕЛЬНОЕ" ВОССТАНОВЛЕНИЕ НДС, ИЛИ "СТАРЫЕ" ПРОБЛЕМЫ НОВОГО ПОРЯДКА


Вернутся к содержанию

Статья на стр. 21: Срочный трудовой договор: «базовые» нормы

В настоящее время довольно значительное количество компаний вынуждены пересматривать свою кадровую политику. В одних организациях проходят сокращения, в других – работников переводят на неполный рабочий день и т. д. Отдельные работодатели в качестве «подстраховки» от непредвиденных затрат начинают заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры. Между тем, во-первых, это далеко не всегда возможно. А во-вторых, несоблюдение определенных нюансов при таком оформлении трудовых отношений с работниками может повлечь за собой еще большие неприятности.

Сложная экономическая ситуация в стране вынуждает работодателей реагировать на происходящее. В «переходный» период, когда еще нет определенности, сможет ли компания вовремя приспособиться к новым реалиям и удержаться на плаву, многие работодатели начинают подстраховываться на случай, если придется «свернуть» свое дело. В такой ситуации заключение с сотрудниками срочных трудовых договоров в некоторой степени позволяет «сэкономить». Как минимум в этом случае имеется дополнительное основание для его прекращения – истечение его срока действия. А стало быть, никаких выходных пособий и прочих компенсаций работнику выплачивать не придется.

По понятиям

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса (далее – ТК) трудовые договоры могут заключаться:

– на неопределенный срок;

– на определенный срок – не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

При этом в этой же статье 58 ТК уточняется, что срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

1)      когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

2)      по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Таким образом, как видим, трудовое законодательство ограничивает случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор. При этом в части 6 статьи 58 ТК содержится прямой запрет на «заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Так что в первую очередь необходимо разобраться, в каких ситуациях заключение срочного трудового договора все же допустимо.

Работы с «характером»

Перечень таких оснований можно найти в статье 59 ТК. Условно данная норма «разбита» на две части. В первой из них конкретизируется перечень случаев, когда срочный договор заключается в связи с особым характером предстоящей работы. В частности, такое оформление трудовых отношений допускается в следующих ситуациях:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). Сюда же относятся и случаи, когда «срочный» работник требуется для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

По соглашению сторон

Во второй части статьи 59 ТК приводится перечень ситуаций, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Это возможно, если работодатель относится к субъектам малого предпринимательства, численность сотрудников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Плюс оговорить срок в трудовом договоре можно в случае, если он заключается:

– со студентом, который получает образование по очной форме;

– с пенсионером по возрасту. Кстати говоря, в этой части стоит отметить, что данное положение Конституционный Суд проверял на соответствие Основному Закону нашей страны. В определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П Конституционный Суд признал данную норму не противоречащей Конституции. Судьи отметили, что поскольку срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, тем самым сторонам трудового договора предоставляется свобода выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Кроме того, раз срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т. е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. И если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

– с лицом, имеющим медсправку, по которой ему показана только временная работа;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Здесь отметим, что в соответствии со статьей 275 ТК в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Пожалуй, это самые «ходовые» ситуации, при которых допускается заключение с сотрудником срочного трудового договора по соглашению сторон.

«Игры» с трудовым правом

Итак, еще раз повторимся, что законодательство ограничивает право работодателей заключать срочные договора. И если окажется, что таковые имели место без достаточных на то оснований, то такой договор, во-первых, может быть «переквалифицирован» в трудовой на неопределенный срок. А во-вторых, работодатель, уличенный в нарушении трудового законодательства, может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП. В соответствии с частью 3 данной нормы уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

– от 10 до 20 тыс. руб. –  на должностных лиц;

– от 5 до 10 тыс. руб. – на ИП;

– от 50 до 100 тыс. руб. – на юрлиц.

Аналогичное повторное нарушение влечет уже ответственность по части 5 статьи 5.27 КоАП, предусматривающей дисквалификацию должностных лиц на срок от одного года до трех лет и более «весомые» штрафные санкции (для ИП – от 30 тыс. до 40 тыс. руб., для юрлиц – от 100 тыс. до 200 тыс. руб.).

Документальная сторона

Условия, которые должны быть отражены в трудовом договоре, определены статьей 57 ТК. И данные требования распространяются, в том числе, и на трудовые договоры, заключенные на определенный срок, то есть на срочные трудовые договоры. Единственное, в них должно быть оговорено дополнительно два обязательных условия. Во-первых, это срок действия этого договора, что вполне логично. А, во-вторых, обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом (т. е. нужно дать ссылку на соответствующую статью ТК).

Отметим, что в некоторых случаях проблематично указать срок действия срочного договора. Речь идет, в частности, о ситуации, когда по срочному трудовому договору оформляется сотрудник на время отсутствия на работе основного работника (напр., при нахождении его в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет и т. п.). Дело в том, что из «детского» отпуска работница может выйти в любой момент, не дожидаясь, пока ее чадо достигнет определенного возраста (1,5 или 3 года). Выход из этой ситуации таков – срок окончания такого договора определяем не какой-то конкретной датой, а наступлением определенного события (напр., выходом на работу «основного» сотрудника, окончанием сезона, сдачей объекта и т. п.). Такой подход одобряют и контролирующие органы (см., напр., письмо Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1).

Что касается заполнения трудовых книжек, то и здесь нужно руководствоваться общими правилами. Напомним, что Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69. Записи в этом случае в трудовую вносятся на основании приказа о приеме на работу без указания на то, что договор срочный.

«Срочные» нюансы

Довольно часто работодатели ошибочно предполагают, что трудовые отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, прекращаются автоматически по истечении срока его действия. Однако это заблуждение.

В общем случае в соответствии с частью 1 статьи 79 ТК о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 календарных дня до дня его расторжения. Исключением из данного правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Это важно! В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Продление «срочных» отношений

В завершение хотелось бы остановиться еще на одном моменте. На практике нередко возникает потребность продолжить сотрудничество со «срочником». В подобных ситуациях возможны варианты.

Во-первых, можно просто «промолчать» о прекращении срочного трудового договора, и он «трансформируется» в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, со всеми, что называется, вытекающими.

Во-вторых, есть другой вариант решения проблемы. Можно «закрыть» один срочный трудовой договор с соблюдением всех формальностей (приказов, расчетов, внесением записи в трудовую книжку и т. п.), и заключить новый трудовой договор на определенный срок. Однако следует иметь в виду, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 и 14 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2). И, кстати говоря, при рассмотрении такого спора суд заодно проверит соблюдение работодателем установленного частью 6 статьи 58 ТК запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Ну и, наконец, третий вариант – заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении его срока действия. Ведь Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (см. письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6).

Ольга Морозова, эксперт ООО «ЦЭИНФ»
Полный текст этой статьи вы можете прочесть в печатном или электронном журнале «Бухгалтер-Дока». Быстро подписаться на журнал можно на сайте в разделе «Подписка».
Подписаться на журнал
Просмотров 1398 / Комментариев: 0
Оцените важность статьи (5* — наивысшая):
  • Текущий 1.53/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
(текущий рейтинг: 1.5 | 15 чел. проголосовало)
Поделиться ссылкой в
Читайте также:


Вход на сайт

Логин:
Пароль:
Запомнить меня
Забыли пароль?
Зарегистрироваться